Как система мотивации влияет на производительность: разбираем на примере
Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий. Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом из-за перевеса снижается скорость техники.
Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах и расстояние в километрах, которое при этом проехали.
Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.
Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.
При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость выросла.
Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те, в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом — водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.
Фото: Armansyah21 / Shutterstock
Выводы
Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими издержками. Новая система показала хорошие результаты:
- объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
- вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
- снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
- зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.
Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.
Что можно предложить сотрудникам
Есть два основных вида мотивации персонала: материальная и нематериальная. Если человек получает деньги — это денежная, или материальная, мотивация. Все, что не попадает напрямую на карточку, называют нематериальной мотивацией.
| Материальная мотивация | Нематериальная мотивация |
|---|---|
| ЗарплатаПремии | Социальный пакет: организация обедов, медицинское страхованиеКонструктивная обратная связь от руководителя — позитивная и развивающая.Постановка задач по технике SMART.Прозрачная оценка задач и эффективности труда.Тимбилдинги, спортивные мероприятия.Наставничество на период адаптации, коучинг и внутренние мастер-классы от коллег.Комфортное рабочее место.Скидки для сотрудников на продукцию компании или брендированные вещи |
Материальная мотивация. Зарплата и премии хорошо мотивируют сотрудников работать, но такой мотивации хватает ненадолго — в среднем на три месяца. Повышать зарплату до бесконечности у работодателя тоже не получится, иначе закончится фонд оплаты труда компании — ФОТ.
Чтобы стимулировать сотрудников работать больше и лучше и не переплачивать за это, работодатели разрабатывают KPI — ключевые показатели эффективности — и делят зарплату на две части: постоянную и переменную. Переменная часть зависит от того, насколько хорошо человек выполнил свои задачи. KPI опираются на те задачи, результаты по которым можно посчитать.
Что такое KPI-система
Для некоторых работников проще привязать премию к результатам, например отделы продаж выполняют план продаж и от степени выполнения зависит размер премии.
Что должен уметь РОП
У других специалистов посчитать такие характеристики может быть не так просто, но тоже возможно. Например, у технических специалистов измерить качество обслуживания клиентов можно через показатель повторных обращений по одному и тому же вопросу у одного клиента. Если количество повторных обращений низкое, значит, оператор хорошо выполняет свою работу.
Практически у каждого сотрудника можно выделить количественные KPI. Их ставит руководитель, который разбирается в специфике работы отдела, иногда с помощью менеджера по персоналу.
Павел Стоянов
Бизнес-лидер по продуктам Тинькофф, автор ютуб-канала «Предприниматель по найму Павел Стоянов»
Нематериальная мотивация. Главная цель неденежной мотивации — закрыть повседневные потребности сотрудников, чтобы они меньше беспокоились о своих проблемах и больше думали о работе. Собрали в таблицу несколько примеров.
| Физиологические | Психологические |
|---|---|
| Поесть | Признание |
| Вылечиться | Самореализация |
| Удобно припарковать машину | Чувствовать себя частью команды |
Базовой нематериальной мотивацией на рынке труда считают соцпакет, но он не всегда нужен сотрудникам. Нематериальная мотивация должна быть своевременной и откликаться на актуальные потребности человека — это может быть выездное мероприятие для детей сотрудников, обучение современным профессиям и абонемент в спортзал. Потребностей, как и способов нематериальной мотивации, очень много, и руководители могут разрабатывать собственные креативные решения.
Будьте справедливы по отношению ко всем сотрудникам
Распределяйте выходные и отпуска честно. Во многих компаниях они распределяются в порядке живой очереди или по принципу старшинства, но у обоих методов есть свои плюсы и минусы.
Фото: ShutterStock
Принцип старшинства неудобен для молодых сотрудников, которые чаще меняют работу. Принцип живой очереди дает преимущество тем, кто быстро реагирует на объявление о начале распределения отпусков и оставляет в минусе менее расторопных работников, которые опоздали буквально на пару минут. Хорошим решением будет заранее спросить, кто из сотрудников готов поработать в праздники, с учетом предлагаемых бонусов.
В итоге кто-то из сотрудников согласится выйти на работу в выходные ради дополнительных денег или отгула в другое время. Таким образом, вы сможете отпустить на праздники тех, кому действительно хочется отдохнуть. Главное, чтобы желание поработать в выходные было добровольным.
Чем наполнить праздник: идеи для корпоративного мероприятия
Выбирая характер развлечений для торжества, учтите количество и гендерность присутствующих. Если большинство участников — молодежь, отдавайте предпочтение веселым и подвижным играм (но в то же время не забывайте о старшем поколении — для них также подготовьте несколько спокойных развлечений).
Для коллектива, состоящего из равного количества мужчин и женщин, лучше всего подойдут парные состязания, однако без намека на пошлость. Среди мужчин на ура будут приняты спортивные эстафеты, среди женщин — творческие и интеллектуальные конкурсы.
Чтобы присутствующие чувствовали себя комфортно и не уставали на протяжении всего праздника, следует чередовать разные виды деятельности: застольные забавы с подвижными, творческие с интеллектуальными и т.д. Может получиться, что сотрудники откажутся участвовать в той или иной игре — для таких случаев нужно иметь несколько запасных вариантов развлечений, чтобы быстро сгладить напряженную ситуацию.
Мастер-классы и тренинги
Они несут огромную пользу для сотрудников, так как позволяют им узнать много нового и интересного, попробовать свои силы в какой-то виде деятельности.
Даже если мастер-класс не связан с профессией, он играет важную психологическую роль — дает возможность сотрудникам поверить в свои силы, помогает в раскрытии новых талантов, что пригодится в дальнейшей работе. Примеры интересных тренингов для корпоратива — кулинарный, творческий (живопись, декорирование, различные техники ручной работы), барабанный (для создания единого командного духа).
Конкурсы и состязания
Это — залог веселого корпоратива организации с любым количеством сотрудников. Конкурсы бывают различных видов: творческие, интеллектуальные, танцевальные, подвижные и т.д. для их проведения старайтесь формировать команды с одинаковым количеством мужчин и женщин.
Никого насильно не принуждайте к участию (можно мотивировать, но не заставлять). После каждого конкурса вручайте призы победителям и наиболее активным участникам. Иногда одному виду конкурсов посвящено все торжество — к примеру, викторине в стиле “Что? Где? Когда?” или спортивным состязаниям и эстафетам.
Квесты
Квесты можно проводить как в квест-руме, так и в любом помещении или на свежем воздухе. Организация корпоратива в виде квеста лучше всего способствует командообразованию — люди сплачиваются ради достижения общей цели.
Квест может быть элементом праздника, но чаще всего он проходит “красной нитью” через все торжество. Целью квеста должно быть значимая для команды задача: поиск кусочков карты для нахождения клада, поиск “пропавшего” коллеги, расшифровка послания от босса и т.д.
Фотосессия
Это — самая памятная часть праздничного вечера. Без нее не должно обходиться ни одно костюмированное шоу.
Можно пригласить костюмера с костюмами или строить карнавал собственными силами. Сделанные снимки можно использоваться в качестве фотосувениров для всех присутствующих или оформления офисного календаря.
Постановочные шоу
Научное, цирковое, песочное или световое шоу — примеры красочных программ, которые могут “освежить”, любой праздник и наполнить его волшебством. Их длительность не очень велика — как правило, от пяти до пятнадцати минут.
Они могут включаться в различные части сценария, но чаще всего в конце или в начале корпоративного праздника. Некоторым шоу-программам может быть посвящено целое мероприятие (например, интерактивному научному шоу или цирковым трюкам и фокусам).
Кейс второй. Делаем постоянную команду из непостоянных сотрудников
Василий Свеженцев
– Так как наша компания является полевым BTL-агентством, практически каждый наш проект сопровождается наймом временного персонала. Естественно, у нас есть определенный костяк постоянных работников, но, когда речь идет о больших дегустациях, где работают по 60 и более человек, приходится привлекать дополнительный объем сотрудников. Мотивация персонала весьма различная, многое зависит от конкретного проекта. Также ее можно разделить на внешнюю и внутреннюю. В частности, внешняя направлена на конкретную результативность от промо-акции, а внутренняя – на оптимизацию рабочего времени. Например, если конкретный промоутер отработает весь проект без замен, ему ставится более высокая ставка, так как координатор не тратит дополнительное время на подбор персонала.
Из нематериальных методов мотивации стоит отметить коммуникацию менеджера с полевым персоналом. То, как она выстроена, ключевым образом влияет на эффективность персонала. Здесь многое зависит от менеджера. Кто-то принимает на себя роль «тирана», которому промоутеры просто боятся отказать. Кто-то, наоборот, выбирает линию поведения «друга». Он выигрывает на том, что промоутеров можно уговорить чисто по-дружески выйти на акцию, когда это крайне необходимо. По нашему опыту, самые успешные менеджеры – это «друзья». Но только те друзья, которые понимают границу между дружбой и работой.
Менеджеров подбирать постоянную команду промоутеров мы дополнительно не мотивируем. Но есть нюанс: чем меньше времени им нужно тратить на поиск персонала для акции, тем больше проектов одновременно они могут вести. А от этого напрямую зависит их зарплата. Поэтому каждый менеджер заинтересован в том, чтобы у него была постоянная команда промоутеров.
Систему оценки менеджеров мы не усложняем. Эксперименты стимулирования работников в этом направлении показали, что так мы просто-напросто вынуждаем их заниматься посторонними делами в ущерб работе. Поэтому руководитель отдела оценивает каждый проект по 3-балльной шкале. Отлично – 2 балла, есть недочеты – 1 балл, некачественно – 0 баллов.
Несколько раз нам приходилось изменять систему мотивации. Например, вначале у нас было предусмотрено повышение ставки конкретному человеку. То есть один человек работал какое-то время за оклад Х, а далее для улучшения работы мы ставили ему оклад 1,5Х. В процессе работы мы выяснили, что это никаким образом на конечный итог не влияет. Но, конечно, речь здесь идет только об увеличении окладной почасовой ставки промоутерам.
Эффективность способов мотивации мы оцениваем, как и все остальное, по результату. То есть, если при данном методе были достигнуты высокие показатели в сравнении со стандартными (или же на фоне другого периода времени в больших постоянных проектах), то мы оставляем данную методику. Если ощутимых результатов нет, пробуем другую методику.
Топ – 5 – лучшие примеры стимулирования
1. Еще один любимейший мною инструмент нематериальной мотивации. Это гибкий график. Заметьте, гибкий график не на производстве, не на заводе или в медицине, а в обычном офисе.
Гибкий график делается в зависимости от направленности работы и трафика клиентов. У кого-то, это может быть, входящий поток клиентов, VIP-запись или встречи. У кого-то, это может быть, однообразная работа. Смысл в смещении рабочего дня. Лучше сделать плавающий график. Скажем, с 7-00 утра до 16-00, с 8 до 17 и с 9- до 18 с 10 до 19 и с 11 до 20.
Конечно, нужно сделать анализ деятельности, как правильно, не оголяя важные участки в прайм-тайм. Ведь в коллективе есть сотрудники, которые могут с утра пораньше прийти на работу. Они даже более трудоспособные по своим биоритмам, и есть детей кому пристроить с утра в школу или в садик.
А вечером, для такой мамочки, очень важно приходить пораньше, чтобы успеть сделать уроки с детьми, домашнюю работу. Есть индивидуумы, которые предпочитают спать подольше, но и подольше работать в тихом офисе, когда основная масса уже разошлась по домам
Короче, и здесь есть полет для фантазии.
2. Корпоративные мероприятия. Но не перегните палку, не надо устаивать каждый месяц походы в кафе или ресторан. Это скорее воспримется как антимотивация. Можно тимбилдинг, хороший способ – веревочные тренинги, игры, квесты. Хорошо пойти за грибами, например, или искупаться в лесном озере. Просто надо продумать креативное мероприятие и совмещать приятное с полезным.
3. Конкурсы. Можно устраивать по любому поводу
Но важно ознакомление с условиями, через корпоративную почту. Конкурсы могут быть на самые разные темы и с разными сроками
Например, в этой компании, в которой мы проводили исследование, был конкурс инноваторов на самые рабочие, актуальные, практичные инициативы.
4. Благодарственные письма, начиная от личной благодарности самому сотруднику: юбилей, отработал 1 или 5 лет. Поздравление должно быть обязательно в присутствии коллектива, на совещании, на планерке или летучке. Или письмо благодарственное родственникам.
Вы бы знали, какой эмоциональный отклик получал коллектив на следующий день после вручения. Продвинутые руководители могут сами, лично, позвонить кому-то из семьи, ну это очень высокий уровень.
5. Еще хочу рассказать о карьерной лестнице. Могут быть варианты – горизонтальное продвижение, когда внутри отдела повышается статус. Вертикальное, когда назначается руководителем или заместителем, возможно, в другой отдел.
Очень важный момент – информирование сотрудников, за что, за какие услуги. Потому что другая история воспринимается почти всегда, как кумовство.
Далее я Вам расскажу о наиболее частых мотиваторах…
Повышение
Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Перспектива карьерного роста – безотказный стимул, которым пользуются опытные руководители. Очевидно, что нельзя обеспечить новыми должностями каждого, кто отлично работает в течение пары месяцев. Однако бывают также должности временные, промежуточные. Скажем, собирающийся в отпуск начальник отдела может выбрать самого работоспособного из собственных подчиненных на роль своего заместителя
Также можно назначить сотрудника руководителем важного проекта, над которым в настоящий момент трудится организация
Как правильно мотивировать сотрудников, не обещая повышение в должности? Эффективная альтернатива – возможность улучшения условий труда. К примеру, можно посулить людям такие бонусы, как новый компьютер, современное оборудование, отдельный кабинет и так далее – в зависимости от возможностей, которыми обладает конкретная организация.
Формат и тематика вечеринки
Если вы уже знаете, где провести корпоратив, то и с форматом определиться проще. Их всего выделяют два — домашний и выездной. Хотя сейчас это довольно размытая классификация. Даже на базе отдыха можно почувствовать себя как дома, а в неуютном офисе или дорогом ресторане со строгим интерьером — быть в далекой командировке.
Ещё одна классификация позволяет выделить такие форматы корпоративов, как банкет, дискотека, активный отдых, тимбилдинг, выезд на природу. Хотя современные возможности развлечений позволяют объединить в рамках одного мероприятия сразу несколько подобных форматов.
Популярных тематик корпоративных празднований существует намного больше:
- диско 80-х;
- пиратская вечеринка;
- ковбойское празднование или мероприятие в стиле вестерн;
- бал-маскарад;
- восточная тематика;
- пляжная тусовка.
Прежде чем определиться с тематикой, нужно подумать о том, хорошо ли сочетается повод (дата) мероприятия с этой темой. Ещё один беспроигрышный вариант при выборе формата и тематики — это помощь фантазии сотрудников фирмы. Их пожелания и советы о том, как провести корпоратив, упростят организацию праздника, повысят вероятность общего успеха мероприятия.
День рождения компании
Это главный день для любой фирмы. Его праздновать необходимо обязательно. Причем беспроигрышно будет смотреться как строгий классический банкет, так и максимально оригинальная тематическая вечеринка. Кстати, такие форматы можно удачно чередовать, один год — банкет с приглашением звезды, другой — тематическая вечеринка с активным отдыхом.
Новый год
Для новогоднего корпоративного празднования идеально подходят тематические мероприятия. Это может быть как маскарад, так и пиратская вечеринка. Обычное застолье лучше оставить для других поводов, тем более что в новогодний период в жизни каждого сотрудника их хватает.
8 Марта
Корпоративные мероприятия для представительниц прекрасного пола могут быть разнообразными. А вот беспроигрышный вариант для милых дам — дискотека, приглашение звезды шоу-бизнеса, караоке.
23 февраля
Как провести корпоратив для настоящих мужчин? Можно организовать активное празднование с посещением спортивных мероприятий, игрой в пейнтбол. Главное, чтобы в коллективе в действительности были поклонники спорта, оружия и активного образа жизни.
Другие даты компании (например, окончание финансового года)
Хорошо, когда у фирмы есть какие-то свои даты, которые не привязаны к общим традициям. Это возможность для выработки своих форматов, тем и идей. И такое мероприятие гарантировано не только веселит и развлекает, но и объединяет людей.
Новизна
Как и на все в мире, на корпоративы существует мода. В начале двухтысячных все сходили с ума по мыловарению и танцевальным мастер-классам. Сейчас в Москве больше любят интерактивные квесты с использованием смартфонов, планшетов и дополненной реальности. Через 2 года в моде будет что-то новое. Работа event-компании как раз в том, чтобы находить и придумывать новые идеи и связывать их с целями компаний.
Самые скучные корпоративы получаются по клиентским брифам — когда ответственный сотрудник в одностороннем порядке придумывает, какие именно развлечения заказать, и предлагает агентствам выставить самую низкую цену. Такие корпоративы — праздник банальности и скудного бюджета.
Совет: даже если у вас небольшой бюджет, обратитесь в event-студию хотя бы за бесплатным советом. При должном упорстве многие идеи можно воплотить самостоятельно, но сами идеи лучше взять у тех, кто профессионально этим занимается.
Интересные корпоративы получаются тогда, когда клиент приходит в агентство с четко осознанной целью, и они совместно придумывают, как эту цель реализовать.
Банк вышел на лидирующие позиции благодаря новым продуктам и технологиям. Но в последнее время начал сдавать позиции, потому что за последний год не создал ни одной прорывной идеи. Кадровый аудит показал, что сотрудники ощущают себя лидерами рынка и почивают на лаврах. Цель — встряхнуть коллектив, заразить их азартом.
Event-агентство предложило провести корпоративные игры по запуску прорывных внутренних проектов: сотрудники делятся на команды, придумывают идею проекта, получают помощь менторов из нужной отрасли и площадку для запуска. В конце года — презентация проектов перед всей компанией, которая заканчивается награждением победителей и большим праздником с подведением итогов. Агентство придумало механику игр, способы мотивации сотрудников, мощный бренд конкурса и всю сопутствующую подачу.
В итоге новогодний корпоратив был целиком посвящен лидерам и инноваторам, которые задали новый тон в работе. За два месяца корпоративных игр в отдел новых проектов поступило больше жизнеспособных предложений, чем за два предыдущих года.
Нематериальная мотивация
Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:
• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Страшный и опасный для руководителя креативный метод
Это обратная связь с руководителем. Я знаю руководителя, у кого был на входной двери висел ящик с надписью «Для пожеланий». Этот креативный подход позволяет предотвратить недовольство, высказать свои пожелания. Конечно, это должен быть руководитель, который любит адреналин и не боится риска.
Можно сделать 2 конверта: «Анонимно» и «С авторством».
Конечно, и здесь есть перекосы – в анонимном конверте будет 80 % негатива. Почитайте, подумайте, проанализируйте, может, можно из «д…ма» конфетку сделать.
С авторством, возможно, будут 80 процентов посланий блюдолизов. Тоже хорошо, знайте их в лицо, по-другому относитесь. А те 20 % принесут идеи для развития, не только Вас, но и Вашей организации.
И опять, помните, информирование о новшествах, и не ждите быстрый отклик, что сейчас толпами пойдут вам пожелания оставлять. А когда оставят, отработай на 100% — официально и нет, с пользой для себя и для автора, даже если анонима.
Народ, после 5 упоминаний о волшебных конвертах, поверит, что это работает. Помните историю с зеленой папкой у Путина, после всенародных вопросов? Тут та же история. Страшно? А Вы попробуйте. (А еще больше полезной информации можно почерпнуть в книгах по управлению бизнесом и в списке литературы для руководителя).
Напоследок, об ошибках в этом интересном деле…
Виды корпоративных мероприятий
Корпоративы классифицируют по двум видам:
Развлекательные. Такие мероприятия направлены на снятие эмоционального и физического стресса от трудовых будней. Как правило, данный формат уместен для отмечания государственных праздников, где нет места разговорам о работе. Лучше всего просто организовать веселый праздник с приглашенным ведущим и продуманным меню с сытными блюдами. Официальные. Такие мероприятия позволяют укрепить связи в коллективе и установить культуру внутри организации
На данном празднике особое внимание уделяют стилистике и логотипам. При организации официального корпоратива необходимо соблюдать баланс и не превращать вечер в собрание, а все-таки продумать сценарий для развлечения гостей
Корпоративные мероприятия могут быть организованы в следующих форматах:
Банкет — наиболее популярная форма проведения корпоративов, где все гости рассаживаются за столами, а ведущий отвечает за развлекательную часть вечера
По сути, важное значение уделяется именно праздничному застолью. Выезд на природу — при таком формате обеспечивается неформальная обстановка, что помогает сплотиться коллективу
Семейный праздник — корпоратив с участием работников и их семей. Тематический корпоратив — определенная тематика с упором на конкретный праздник или событие. Шоу и концерты — для проведения данного корпоратива привлекаются артисты и сам праздник имеет определенный сценарий. Конкурсная программа — прекрасный вариант для организации корпоратива по поводу Нового года или 8 марта. Для дополнительной мотивации работников необходимо предусмотреть подарки. Презентация — идеальный вариант, который подходит для организации праздника в связи со значимой датой для предприятия или по поводу окончания отчетного года
На таких мероприятиях ведущие делают акцент на стадии развития организации и на определенных достижениях внутри коллектива. Спортивные соревнования — прекрасный механизм формирования командного духа и сплоченности коллектива. Как правило, на таких мероприятиях организовывают соревнования между отделами или филиалами.
Различные варианты проведения и организации корпоратива дает возможность ежегодно удивлять работников, которые с большим удовольствием будут посещать каждый праздник. Чередование формата не позволит скучать и только подогреет интерес сотрудников к каждому корпоративу, которым будет интересно, что же на этот раз придумало руководство.
Правила нематериальной мотивации
1. Лояльность персонала к руководителю и доверие – первый мотивационный инструмент
Покажите, что подчиненные интересны как личности, а не как наемные работники. Будьте в гуще событий, происходящих в отеле, выделяйте время побыть рядом с командой
Это создаст у работников чувство собственной ценности и важности
В одном из отелей Албании ввели правило: два раза в неделю утром владелец лично приветствовал персонал. Через два месяца провели срез результата работы отеля и увидели: производительность труда выросла на 58%. Диаграмма показала большой поток благодарностей клиентов в те дни, когда хозяин отеля встречал подчиненных. Сотрудники признались: было приятно видеть улыбающегося руководителя, который лично с ними здоровался и интересовался жизнью.
2. Научитесь слушать и разговаривать с командой
Выделите час в два-три дня для личного общения с персоналом. Перед этим изучите личное дело сотрудника и выявите для себя темы, на которые будете опираться в беседе. Составьте портрет собеседника, выявите слабые и сильные стороны
Важное правило: задавайте вопросы, но при этом дайте возможность работнику высказать мнение или идею. Вызовите на откровенный разговор
Пригодятся навыки психолога: чем меньше страха и барьеров у сотрудников по отношению к руководителю – тем больше творчества в процессе труда.
3. Хвалите прежде, чем начали говорить о проблемах
Всегда есть повод поднять самооценку сотрудника, похвалив даже за маленькие достижения, которые тот совершил на благо компании. Узнайте о хобби и талантах подчиненного, а затем невзначай упомяните в беседе. Прежде, чем говорить о наболевших вопросах, создайте непринужденную атмосферу без накала страстей. Смотрите в глаза подчиненному, когда общаетесь и не отвлекайтесь на телефонные звонки. Покажите сотруднику ценность, как специалиста.
4. Совместные собрания с персоналом
Обсуждайте планы о развитии отеля, обозначайте причастность каждого сотрудника к общему делу. Не поручайте только менеджерам сообщать важную информацию, а старайтесь сами вести собрания, где расскажете о грядущих переменах и событиях в гостиничном бизнесе. При этом говорите о роли участия каждого работника в продвижении отеля и привлечении клиентов. Разбирайте вместе с сотрудниками моменты, которые требуют неотложного решения. Предложите собственный план выхода из ситуации, делитесь видением, при этом дайте высказаться всем, у кого есть инициатива.
5. Работа на результат – это соревнованияВ одном из отелей мы ввели звание «Сотрудник месяца» и по итогу награждали лучших. Учитывались достижения в работе, благодарности клиентов, креативное решение нестандартных ситуаций, творческий подход, отзывы коллег. Фото победителя размещали на корпоративную доску «Успешных сотрудников» и поощряли в соответствии с достижениями: давали выбрать удобный день смены по графику, награждали семью походом в ресторан, дарили сертификаты в спа-салон или в кинотеатр. На третий месяц внедрения техники мотивации мы добились невероятного результата. В коллективе возник дух соревнований, а KPI взлетело на 88%. Довольные гости возвращались в отель снова и снова, и доходы росли.
6. Организация мероприятий и спортивных соревнований объединяет команду и служит мощной мотивацией. Сотрудники получают шанс раскрыть потенциал и природные дарования. Не превращайте праздники в отчетно-выборные конференции и собрания. Дайте персоналу свободу, чтобы у людей появилось желание проявить творчество. Большую часть жизни человек проводит на работе. Помогите подчиненным обрести гармонию с собой и вдохновите их на новые достижения.
В мотивационной системе управления персоналом отеля сохраняйте баланс: не перевешивайте при поощрении ни в одну сторону. Если распределите нематериальную мотивацию и при этом не забудете о финансовой составляющей – план будет удачно выполнен и привлечет поток клиентов.
Как достичь баланса? Смотрите на сотрудников глазами лидера, который понимает и поддерживает их в любой ситуации.
